Interview Elise van den End- auteur Rendement door Talent

“Het is zonde als benutten van talent een eendagsvlieg is”

Organisaties die inzetten op het benutten van talent zien meer werkplezier bij hun werknemers en boeken daardoor betere resultaten, is de stelling van organisatie-antropoloog Elise van den End in haar nieuwe boek ‘Rendement door talent’. ‘Nog geen twintig procent van de mensen kent zijn talenten en benut die voor hun werk’, zegt ze.

‘Talent is een natuurlijke aanleg die door gedrag bijdraagt aan succes van de organisatie en werkplezier van de medewerker’, is de definitie die u gebruikt. Maar talent wordt toch lang niet altijd benut?

Alleen talent betekent niets. Talent komt pas tot uiting als je het combineert met je kennis en je vaardigheden. Dan komt het in actie, zoals ik dat noem. Ik heb in mijn boek onder andere 34 talenten beschreven, de talenten uit de StrengthsFinder,waarmee wij werken. Dat is een methodiek waarmee je jouw vijf belangrijkste talenten kunt identificeren en hoe je die talenten kunt benutten. Dan hebben we het ook niet meer over talenten, maar over sterke punten.

Waar komt uw fascinatie voor talent vandaan?

Ik merkte dat veel organisaties in eerste instantie kijken naar wat niet goed gaat. Ze proberen van een 4 een 6 te maken. Maar een 4 wordt nooit een 8, want daar zit niet de meeste potentie. Als je mensen daarentegen laat doen waar zij van nature goed in zijn, kun je van een 6 een 8 maken. Dan kunnen zij excelleren. En dat heeft weer invloed op de energie van mensen. Als iemand merkt dat hij groeit, wordt hij blij en gaat hij betere prestaties leveren. Dan wordt hij creatiever en innovatiever en laadt zijn batterij beter op. Mensen gaan ook beter samenwerken, omdat ze beter snappen wie waar goed in is. Dus er zijn veel redenen voor een organisatie om aan te sluiten op talenten. De methodiek van StrengthsFinder is daar ook op gebaseerd. Uit onderzoek blijkt dat teams beter presteren als zij uit mensen bestaan die snappen wat hun talenten zijn. In eerste instantie vond ik dat heel voor de hand liggend: je weet toch waar je goed in bent? Maar dat blijkt niet zo te zijn. Nog geen twintig procent van de mensen kent zijn talenten en benut die voor hun werk. Er is dus tachtig procent onbenut potentieel. Toen ik dat ontdekte, dacht ik: hier wil ik iets mee.

Een van uw ideeën is het werk zodanig herstructureren dat het talent optimaal gebruikt wordt. Hoe doe je dat?

Het is belangrijk dat mensen goed gaan snappen hoe het voor hen persoonlijk werkt. Wat zijn hun talenten en hoe gebruiken zij die in hun werk? Mensen vinden het moeilijk om dat scherp te krijgen, dus is dat een belangrijk gespreksonderwerp: hoe wil jij de bal aangespeeld krijgen? Vervolgens ga je kijken: welke doelen hebben wij, welk project doen wij? Die antwoorden kun je ontrafelen in wat je nodig hebt. Wat zijn de belangrijke stappen in dat project of proces? Welke kwaliteiten heb je nodig? En daarna vraag je je af: wie past daar het beste bij? Als je bijvoorbeeld bij een potentiële nieuwe klant op bezoek gaat, kun je ervoor kiezen om iemand mee te sturen die goed is in relaties te leggen, naast iemand die goed is in het beïnvloeden van mensen. Zo kun je de krachten van het team het beste benutten.

Wat je niet mag vergeten is die talentgerichte manier van werken te borgen. Het is doodzonde als het benutten van het talent een eendagsvlieg is. In het boek beschrijf ik verschillende manieren om dat te doen. Dat is wat dit boek anders maakt dan andere boeken: het beschrijft het hele proces van talentgerichtwerken, van het ontdekken van talenten tot en met het borgen in de cultuur en structuur van je organisatie. Met hele kleine stapjes kun je al resultaat boeken. Door bijvoorbeeld elk werkoverleg te beginnen met de vraag waar iemand zijn talent heeft kunnen inzetten, of waar iemand heel veel energie van kreeg. Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn, het hoeft geen geld te kosten. Hou het klein en doe het vanuit een talentgerichte, waarderende benadering.

Maar is er binnen een team altijd ruimte om iedereen te laten doen waar hij goed in is? Er moet toch ook gewoon gewerkt worden?

Die vraag krijg ik van elke nieuwe klant. Natuurlijk, je hebt mensen in het team nodig die doen wat gedaan moet worden, die zorgen dat het geregeld is, die het heerlijk vinden om hun to-do-lijstje af te werken. Maar dat zijn ook talenten: realiserende talenten. Als die niet in je team vertegenwoordigd zijn, en je hebt alleen mensen die strategisch denken of de mooiste creatieve ideeën bedenken, is het de kunst om een manier te vinden waarop je die vervelende taken wat aangenamer kunt maken. Mijn collega Esther doet haar maandelijkse financiële administratie bijvoorbeeld in een fijne koffietent.

Je moet dus zorgen dat alle talenten vertegenwoordigd zijn.

We hebben een keer een ICT-team begeleid van 25 mannen, waarvan er slechts één over beïnvloedende talenten beschikte. Toen we dat vaststelden, begrepen ze pas waarom anderen in de organisatie altijd vroegen wat zij precies aan het doen waren. Ja, ze waren van ICT, maar waarvoor men bij hen terecht kon? Men had geen idee. Dat probleem hebben ze op een slimme manier opgelost: zij hebben nu eens in de twee weken overleg met iemand van de afdeling communicatie, die zorgt dat de organisatie op de hoogte blijft van het reilen en zeilen bij ICT. Nu begrijpen de andere medewerkers veel beter waarvoor zij bij ICT terecht kunnen.

Waarom is het een gevaar als je je talenten overdrijft?

Een van mijn talenten is actiegerichtheid: ik ben altijd bezig met de volgende stap en wil andere mensen daarin meenemen. Heel prettig, als je een bedrijf hebt en je nieuwe dingen wilt doen. Maar als ik tijdsdruk ervaar, ga ik lopen drammen. Ik wil door. Als mijn collega’s mij niet bijhouden, loop ik alleen voorop. Dat kost veel energie en is niet echt effectief. Dat zie je eigenlijk bij alle talenten terug: als er druk ontstaat, ontstaat er een vervorming van talent. Dan is het echt een valkuil.

Ik heb talent altijd geassocieerd met creativiteit. Is dat onterecht?

We gebruiken het woord vaak voor creatieve uitingen, zoals in de sport of de muziek. Mijn dochter kan prachtig dwarsfluit spelen: dat is haar talent. Maar iedereen heeft talenten. Die zijn alleen soms wat verborgen. Ik begeleid regelmatig mensen die zich afvragen of ze wel talent hebben. Ik zie wat er gebeurt als mensen hun talenten ontdekken en ook snappen wat zij ermee kunnen: daar krijgen ze zoveel zelfvertrouwen van. Dat is echt een van de meest bevredigende dingen van mijn werk. Als mensen hier komen, is dat vaak niet voor niets. Dan is er sprake van een burn-out, of van een conflict, of allebei.

Helpt talent ontdekken en ontwikkelen ook tegen burn-outs?

Oh, zeker. Ik had hier niet lang geleden een jonge vrouw, die vooral uitblinkt in strategisch denken. Zij werkt echter in een omgeving waar geleverd moet worden, waar realisatietalent nodig is. Dat kan ze wel, maar het is niet haar talent. Het is niet waar zij voldoening uit haalt, dus haar batterij laadt niet op. Toen we een uur in gesprek waren, begreep ze precies wat het probleem is en wat ze te doen heeft om de balans terug te vinden. Hoe beter je weet wat je talenten zijn en hoe je die effectief kunt benutten, hoe meer energie je uit je werk kunt halen. Je moet er dus ook zelf voor zorgen dat je in een context werkt waarin je talenten tot uiting kunnen komen.